Kako oblikovati kulturu kompanije na primerima poznatih

Organizaciona kultura nije nešto što se može prepustiti slučaju, ali nije ni nešto što se može strogo kontrolisati. Najuspešnije kompanije su često one koje nalaze balans između postavljanja temelja i slušanja kako se kultura razvija kroz zaposlene, ali i kroz korisnike.

Baš kao što je Twitter dopustio da korisnici oblikuju ključne funkcionalnosti platforme – od heštagova, @replies, pa sve do retweet-ova – tako i kompanije mogu izgraditi snažnu internu kulturu osluškujući one koji su njen sastavni deo. U ovom članku istražujemo kako prepoznati i oblikovati kulturu kompanije, kroz primere onih koji su to učinili najbolje.

1. Kako prepoznati da li se kultura kompanije razvija na pravi način?

• Koji su najčešći signali da kultura ide u pogrešnom pravcu?
  Ako se zaposleni osećaju demotivisano, fluktuacija kadra raste ili ako postoji osećaj nesigurnosti u donošenju odluka, kultura može biti problematična. U svetu društvenih mreža, primer toga je Facebook, koji se suočio sa krizom poverenja među korisnicima zbog lošeg upravljanja privatnošću podataka, što je narušilo percepciju njegove korporativne kulture.

• Da li postoji način da se objektivno meri uticaj kulture na poslovanje?
  Postoje različite metrike – od zadovoljstva zaposlenih, produktivnosti, do povratnih informacija korisnika. YouTube je, recimo, prepoznao da su kreatori njegovo najvrednije bogatstvo i uveo je monetizaciju i subscribe dugme kao odgovor na potrebe zajednice, čime je istovremeno ojačao kulturu platforme i lojalnost korisnika.

• Kako zaposleni mogu dati iskrenu povratnu informaciju o kulturi bez straha od posledica?
  Primenom anonimnih anketa, otvorenih diskusija i implementacijom psihološke sigurnosti u radnom okruženju, zaposlenima se može omogućiti da iskreno govore o problemima. Kompanije poput Netflix-a i Google-a poznate su po tome što neguju otvorenu komunikaciju i transparentne procese evaluacije timske kulture.

2. Kako balansirati između fleksibilnosti i stabilnosti u kulturi kompanije?

• Kako znati kada je vreme za prilagođavanje kulture kompanije?
  Ako zaposleni više ne osećaju pripadnost kompaniji ili ako vrednosti koje su postavljene ne odgovaraju realnosti, vreme je za promene. Reddit je, recimo, uvideo da se format AMA (Ask Me Anything) organski razvija kroz zajednicu, pa ga je zvanično usvojio kao deo brenda.

• Da li su promene u kulturi nužne tokom rasta i širenja poslovanja?
  Apsolutno. Kako kompanije rastu, dolazi do priliva novih ljudi i ideja, što znači da kultura mora biti dovoljno fleksibilna da evoluira, ali i dovoljno stabilna da održi osnovne vrednosti. Instagram je, na primer, zadržao jednostavnost deljenja fotografija, ali je dodavanjem Stories formata, inspirisanog Snapchatom, pokazao spremnost na prilagođavanje.

• Kako osigurati da osnovne vrednosti ostanu netaknute, čak i kada se strategije menjaju?
  Jasna misija, lideri koji žive vrednosti firme i kontinuitet u komunikaciji sa zaposlenima ključni su za stabilnost. Microsoft je, pod vođstvom Satye Nadelle, uspeo da redefiniše svoju internu kulturu, ali da pri tome ne izgubi tehnološki identitet koji ga je učinio jednim od lidera industrije.

3. Koju ulogu igraju lideri u oblikovanju kulture?

• Da li lideri treba da nameću kulturu ili je prirodno oblikuju svojim ponašanjem?
  Kultura ne može biti nametnuta – lideri je oblikuju svojim postupcima i vrednostima. Primer toga je Tesla, gde je Elon Musk postavio kulturu brzih inovacija i visokih očekivanja, što je direktno uticalo na način rada kompanije.

• Kako lideri mogu izgraditi poverenje i podstaći zaposlene da prihvate zajedničke vrednosti?
  Transparentnost, doslednost i otvorenost za povratne informacije ključni su elementi koji pomažu liderima da izgrade poverenje i usmere tim ka zajedničkoj viziji. Airbnb je, recimo, uspešno integrisao vrednosti zajedništva i gostoprimstva u svoju poslovnu kulturu, podstičući zaposlene da ih aktivno primenjuju.

4. Kako zaposliti ljude koji će doprineti pravoj kulturi?

• Kako kreirati proces selekcije koji će identifikovati kandidate koji se uklapaju u kulturu kompanije?
  Kompanije poput Zappos-a poznate su po svojim rigoroznim intervjuima gde se potencijalni zaposleni ocenjuju ne samo po veštinama, već i po tome koliko se uklapaju u vrednosti firme.

• Da li je važnije prilagoditi kandidata kulturi ili kulturu kandidatu?
  Najbolji rezultati dolaze kada se kombinuju oba pristupa – zapošljavanje ljudi koji dele osnovne vrednosti kompanije, ali donose i nove perspektive.

5. Kako rešavati probleme kada se kultura naruši?

• Koji su najčešći uzroci problema u organizacionoj kulturi?
  Loša komunikacija, neslaganje između vrednosti i realnosti, kao i rukovodstvo koje ne praktikuje ono što propoveda. Facebook je imao problem kada su njegovi zaposleni i korisnici izgubili poverenje zbog pitanja privatnosti podataka.

• Kako prepoznati trenutak kada su promene neophodne?
  Kada zaposleni počnu da odlaze, kada se donose loše odluke i kada korisnici gube poverenje, vreme je za promene. Uber je morao da promeni svoje rukovodstvo i redefiniše svoju kulturu nakon niza skandala koji su narušili njegovu reputaciju.

• Koje su najbolje prakse za obnovu narušene kulture i vraćanje poverenja u tim?
  Transparentnost, jasna pravila i lideri koji aktivno rade na popravljanju odnosa sa zaposlenima i korisnicima. Microsoft i Twitter su uspešno transformisali svoje kulture kroz promene u liderstvu i vrednostima.

Zaključak

Kultura kompanije ne može se veštački konstruisati, niti može biti potpuno prepuštena stihiji. Ona se oblikuje kroz liderstvo, zaposlene i, u nekim slučajevima, čak i kroz same korisnike. Primeri kao što su Twitter, YouTube, Instagram i Reddit pokazuju da osluškivanje zajednice – bilo internih timova ili korisnika – može voditi ka izgradnji snažne, fleksibilne i dugoročno održive kulture.

Da li vaša kompanija sluša svoje ljude i korisnike? Možda je vreme da preispitate kulturu koju gradite.